Por qué los empleados contratados en enero ascienden antes que los que empiezan en verano

En todas las oficinas hay esa historia. La persona que empezó en enero, todavía oliendo levemente a papel de libreta nuevo y a comienzos frescos, que de alguna manera asciende rápidamente mientras el contratado de julio aún intenta averiguar quién aprueba realmente los gastos. Sobre el papel, parecen similares: mismo puesto, salario parecido, buenos currículos. Sin embargo, dos años después, el que comenzó en enero lidera reuniones y el que empezó en verano sigue siendo “incluido en copia” solo después de que se han tomado las decisiones. Discretamente, de forma incómoda, se ha abierto una brecha. Y todos la sienten.

Si alguna vez has entrado en una empresa en pleno agosto sofocante o en un junio distraído, quizá hayas sentido esa brecha hasta en los huesos. Gente de vacaciones. Jefes a medio gas. Nadie sabe muy bien quién te está haciendo la acogida. Compáralo con enero, cuando todo huele un poco a tinta de impresora y a propósitos de año nuevo, y empiezas a sospechar que el calendario está amañado a favor de alguien. Lo curioso es que muchos responsables reconocen sin tapujos que ellos también lo han visto.

¿Por qué, entonces, los que contratan en enero parecen avanzar veloces mientras los de verano se quedan discretamente al margen? La respuesta tiene más que ver con el momento que con el talento.

La ventaja de enero: cuando tu llegada coincide con el impulso

Enero en una oficina es como pulsar el botón de reinicio. Se renuevan los presupuestos, se presentan estrategias, y de repente los líderes vuelven y ponen atención. Cuando entras como nuevo empleado ese mes, no eres una ocurrencia tardía en una oficina medio vacía. Eres parte de la historia del nuevo año. Tu llegada se entreteje en la narrativa más grande de la empresa: nuevos objetivos, nuevos proyectos, nuevas caras tomando el mando.

Ese momento importa más de lo que a nadie le gusta admitir. Un nuevo fichaje en enero suele aterrizar justo cuando los jefes están replanteándose la estructura de los equipos y los roles del año. Tu nombre está reciente en la mente de todos durante esas conversaciones de “¿a quién podemos dárselo?”. Te incluyen en proyectos que están naciendo, en vez de intentar integrarte a la fuerza en algo que ya funciona bien sin ti. Estar allí al principio de la película, y no a mitad, cambia cómo los demás ven tu papel en la trama.

Los que se incorporan en verano, por el contrario, llegan a media escena. El trabajo ya está a tope, los plazos corren, y los líderes están mentalmente en la playa aunque físicamente sigan en su despacho. Te presentan deprisa, te dan un portátil y te señalan vagamente hacia quien “te puede enseñar los sistemas cuando regrese de vacaciones”. Nadie quiere perjudicarte. Simplemente sucede, porque el ritmo del año no juega a tu favor.

Ser visible cuando se toman decisiones

He aquí una verdad poco comentada: los ascensos raramente salen solo de una evaluación de desempeño. Suelen empezar antes, en esas charlas algo caóticas e informales entre jefes al inicio del año: quién tiene potencial, quién puede con más, quién está listo para dar el salto. Los contratados en enero aparecen justo a tiempo para que reparen en ellos en estas conversaciones. Sus nombres están frescos, su energía se nota, y todos recuerdan la buena impresión de esa reunión inaugural de la semana pasada.

Un fichaje de verano quizá no tenga esa ventana disponible durante meses. Cuando por fin va al ritmo, el presupuesto para ascensos o nuevos puestos ya ha sido adjudicado. Aunque sean brillantes, intentan encajar en un año que se ha planeado sin ellos. Quizá les digan, de forma amable y vaga: “El año que viene puede ser el tuyo”. Suena a apoyo, pero silenciosamente retrasa toda su trayectoria seis o doce meses.

La psicología del “Año nuevo, vida nueva” (y nuevos compañeros)

Enero es ese mes en el que la gente entra en la oficina con un brillo (algo forzado) y una lista mental de cosas que va a hacer de manera diferente. Los jefes se prometen delegar más, orientar más, dejar de ser tan reactivos. Recursos Humanos lanza marcos y eslóganes sobre desarrollo y crecimiento. En ese clima cálido y esperanzado entra el fichaje de enero, como la oportunidad viviente para que todos cumplan sus propósitos.

Por eso, los jefes son inconscientemente más generosos con la atención. Ofrecen comentarios más claros, reservan más reuniones individuales, te invitan a reuniones más grandes “para que aprendas”. No porque seas especial de una manera mágica, sino porque tu llegada encaja perfectamente con sus ganas de hacer las cosas mejor ese año. Absorbes esa atención, y eso acelera discretamente tu confianza, tu red y tu visibilidad.

Para junio o julio, esa energía ya se ha desvanecido. Todos hemos vivido ese momento en el que fuera hace calor, el aire en la oficina es denso y un poco rancio, y todos solo intentan sobrevivir hasta la próxima escapada. Los buenos propósitos sobre tutoría y mentoría han desaparecido bajo la presión de los clientes y el caos del segundo trimestre. El fichaje de verano entra precisamente en ese momento, haciendo las preguntas correctas... en el momento equivocado. Y no recibe mal apoyo, simplemente recibe… lo mínimo.

Cómo se fijan las expectativas en las primeras semanas

Esas primeras semanas fijan el punto de partida. A un contratado en enero le pueden meter en un gran taller de inicio, pedirle opinión sobre los planes, decirle que “queremos que crezcas rápido aquí”. Eso tiene un efecto potente. Empiezas a actuar como alguien de quien esperan que crezca. Te ofreces voluntario, propones ideas, das la cara. Y tu jefe, a su vez, empieza a verte como alguien con potencial, no solo como alguien que cumple un puesto.

Un fichaje de verano suele enfrentarse a expectativas más suaves. La gente está ocupada, la mitad del equipo está ausente, así que abundan los “tómatelo con calma de momento” y “tras las vacaciones te pondremos en algo más grande”. Suena bien, y a menudo lo es. Pero también retrasa ese momento crucial en el que alguien se plantea formalmente: “¿Qué puede llegar a hacer esta persona?”. Para cuando esa conversación llega, el de enero ya lleva seis meses sumando méritos visibles.

Seamos sinceros: nadie se sienta cada día pensando “¿Estoy tratando inconscientemente de forma distinta a quien contraté en julio que a quien fiché en enero?”. La gente solo reacciona según la época en la que está. Esa es la injusticia silenciosa del asunto: no hay villano, ni plan oculto, solamente un calendario moldeando carreras de maneras que apenas percibimos.

Los de enero surfean la gran ola, los de verano chapotean en la orilla

Los ascensos suelen ir tras olas de oportunidad, no en una cola anual ordenadita. Se lanzan nuevos proyectos, se reestructuran equipos, alguien senior se va y se abren huecos. Enero es cuando surgen muchas de esas olas. Reuniones de estrategia fuera de la oficina, aprobaciones de presupuesto, nuevos ciclos de producto… todo ello genera problemas que requieren gente para resolverlos. Si estás ahí el primer día de enero, tienes la ocasión perfecta para montar esas olas desde el principio.

Si te unes en verano, esas olas ya están rompiendo. Los grandes equipos ya se han formado, los roles están asignados, los líderes han decidido quién lleva cada cosa. Quizá hagas un trabajo excelente, incluso heroico, pero es más probable que te encajen en un rol de apoyo en algo ya definido. Ayudas a remar la barca, no te preguntan hacia adónde debería ir.

El efecto del primer proyecto

Hay un fenómeno del que se habla en voz baja en Recursos Humanos: el efecto del primer proyecto. El primer gran proyecto en el que trabajas en una empresa marca cómo te percibe todo el mundo. Los fichajes de enero suelen aterrizar en proyectos emblemáticos o fundacionales que definen el año, simplemente porque es cuando nacen esos proyectos. Cuando esas iniciativas tienen éxito, sus nombres se asocian a la historia del éxito. De pronto ya no son solo “el nuevo”, sino “el que nos ayudó a sacar adelante aquello tan importante en el primer trimestre”.

Los fichajes de verano suelen empezar con tareas de mantenimiento. Asumen labores para que la máquina siga funcionando: informes, operaciones rutinarias, tareas menores que importan pero rara vez se celebran. Estos roles pueden ser una buena forma de entender la empresa, pero no suelen dar pie a una historia de ascenso cautivadora. Cuando surge la pregunta –“¿Quién ha demostrado ya que puede con algo grande?”– el de enero tiene una narrativa clara. El de verano suele tener solo una carpeta llena de buen trabajo… invisible.

Un jefe me lo resumió así: “Para cuando mi fichaje de julio despegó realmente, el de enero ya era parte de nuestra historia de origen del año”. Esa es la diferencia. O eres parte del arranque del año, o eres alguien que llegó a la mitad del relato.

Confianza, tiempo y el sutil sesgo de la longevidad

Los mandos intermedios no ascienden a alguien en quien aún no confían. Esa confianza se construye en decenas de pequeños momentos: cómo resuelves un correo complicado, cómo reaccionas ante un problema, cómo intervienes (o te callas) en las reuniones. Los de enero simplemente acumulan más de esos momentos antes de que vuelva la temporada de promociones. Cuando llega la siguiente ronda de evaluaciones, llevan doce meses bajo observación. Los de verano solo seis.

Esa diferencia parece pequeña sobre el papel. En la vida real, es enorme. Un año te permite mostrarte en épocas de mucho trabajo, de calma, de errores, de presión, de cambios de equipo. Seis meses solo pueden mostrar tu “fase luna de miel” o un único tipo de carga laboral. Cuando los jefes deciden quién está listo para el siguiente paso, la persona a la que han visto en más “estaciones” de la empresa resulta una apuesta más segura. No siempre mejor, solo más segura.

Está también la parte social. El de enero ya habrá ido a la reunión offsite de primavera, al gran día de estrategia del segundo trimestre, a esa comida rara de equipo en la que alguien se pasó con el vino. Habrá tejido pequeños lazos: una broma con el director, un comentario recordado en un taller, un gesto de apoyo durante una crisis. El de verano está aún aprendiendo nombres cuando toca decidir esas mismas cosas.

El sesgo silencioso de “lleva más tiempo aquí”

Cuando dos personas parecen igual de capaces sobre el papel, la antigüedad suele ser el desempate. Promociones, subidas de sueldo, proyectos vistosos… todo se justifica mejor si la persona lleva ese poco más. Los de enero pueden tachar esa casilla informal antes. Si tú y un compañero de verano estáis listos, quizá te vean simplemente como el que “ya se lo ha ganado” porque empezaste en distinta fecha.

Nadie pondrá esto por escrito en una norma. No está en el manual del empleado. Vive en ese espacio turbio donde la memoria, la conveniencia y el tiempo de la empresa se entremezclan. Un jefe puede creer de verdad que está siendo justo, porque responde a “pruebas”: más ejemplos, más meses de información sobre el de enero. Pero esas pruebas existen porque el año está construido para él, y no para ti.

Qué pueden hacer los fichajes de verano (y qué deberían notar las empresas)

Si lees esto como alguien que empezó en julio o agosto, es normal un punto de fastidio. Comprensible. Ser un fichaje de verano no es una sentencia de muerte laboral. Algunos de los mejores empleados entraron en los meses más caóticos, fuera de pico, y convirtieron eso en su superpoder. Aprendieron rápido, se buscaron su hueco y exigieron visibilidad en salas que no los esperaban.

Una habilidad frecuente en los fichajes de verano es adaptarse. Entran cuando la película ya ha empezado, escuchan más, observan mejor, detectan huecos a los que nadie había prestado atención. Si se atreven a alzar la voz –para pedir más retos, más visibilidad, un sitio en reuniones relevantes– pueden comprimir la ventaja de enero. Solo requiere más esfuerzo consciente, más autodefensa, más de esas conversaciones incómodas que empiezan con “Me gustaría que me tuvieseis en cuenta para…”

En la empresa, es un sesgo sutil y fácil de corregir. No hace falta otra política ni una gran campaña interna. Basta con que los jefes se pregunten algo sencillo: “¿Estoy dando a quienes entran a mitad de año las mismas oportunidades tempranas que a quienes fiché en enero?” Y que RRHH mire los datos de promociones y detecte el patrón: ¿Premiamos sistemáticamente a quienes llegaron cuando el año olía a nuevo y organización?

Equilibrar el calendario

Algunas organizaciones ya están abordando esto de frente. Hacen procesos de integración estructurados cada trimestre, no solo en enero. Se aseguran de que los grandes encuentros interdepartamentales y los programas de mentoring no dependan del nuevo año sino que sean continuos. Desvinculan el ritmo de las promociones del ritmo del calendario, para que un fichaje brillante de octubre no tenga que esperar hasta la primavera para entrar siquiera en las conversaciones.

A nivel personal, un pequeño gesto puede marcar la diferencia: forzar tu propio “momento enero”. Quizá eso signifique pedir una reunión de revisión con tu jefe a los tres o seis meses y decir, en voz alta: “De aquí a un año me gustaría estar operando ya al siguiente nivel, ¿cómo tendría que ser eso?”. Suena atrevido, poco “británico”. Pero esas son las charlas que hacen que la gente te recuerde cuando surgen oportunidades, incluso si entraste justo cuando empezaba a funcionar el ventilador de la oficina.

Y si eres líder, probablemente ya sabes, en el fondo, quién de tu equipo recibió ese empujón invisible de enero. La pregunta es si vas a seguir dejando que decida el calendario quién está “preparado”, o si empezarás a mirar más allá de las fechas y a ver el potencial real, aunque sea menos visible y más caótico. Porque al talento no le importa en qué mes estamos, pero las promociones a menudo sí.